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阻挡职场女性晋升的“玻璃天花板”

2018-11-03 来源: 知识分子 原文链接 评论0条

阻挡职场女性晋升的“玻璃天花板” - 1

▲ 来源:www.pexels.com

撰文:周羿

十几年前的一场女高管论坛

十几年前,在我还读本科的时候,曾去听过学院举办的一场高级女性经理人论坛。那时能在公司中担任高级管理者的女性比例相较今天更少,所处之环境也较今天更不友善。到了自由讨论环节,几位女嘉宾开始倾诉起各自在职场上历经过的辛酸。她们都坦承,是在比异性同事付出更多努力后才得到认可和晋升。而且,她们每天要在“意志坚定的领导”和“温柔体贴的妻母”这两个角色间反复转换,这种转换有时让她们感到疲惫甚至困惑。

当时一位女嘉宾谈到个细节:公司里的几位男性部门经理时常会因观点不一而争执得面红耳赤,但只要下班后同去喝酒撸串一通,第二天就和好如初了。这让她很羡慕。她说,在这个高度男性化的工作环境里,她很想找到人际冲突后弥合关系的有效手段,她很想融入到公司里的那个“哥们”圈子中去,和他们交换信息和支持。为了赢得认同,她会刻意在工作中表现得强硬且有决断,还会努力学习男人间的交往方式(甚至包括饭桌上的荤段子)。这种模仿让她时常表现得比男同事还有“男子气概”,但同时她还得很小心地避免这些行为方式污染到她“贤妻良母”的家庭角色。

公司管理层的性别不平等

如 Claudia Goldin 所谈到,我们的世界经历了一场“无声的革命”。女性的劳动参与率持续上升,女性的受教育程度赶上甚至超过男性。比如,女性的大学毕业率在发达国家中已普遍超过男性,每年获得专业研究生学位(诸如工商管理硕士和法律硕士)和博士学位的女性也越来越多。但从数据上看,女性的就业仍主要集中在一些特定的行业和职位,比如教师、秘书和医护人员。在2016年,欧洲45%的劳动力是女性,但在上市公司中只有5.1%的CEO和23.3%是由女性担任。这种职位上的性别不平等无法再用两性的肌肉力量差异来解释,倒像是有一个“玻璃天花板”把女性阻隔在了高层管理岗位的下方。

大多数公司的制度环境是更偏好男性的。首先,历史上通常是男性设计了公司的正式规则,他们在设计规则时所假想的对象也是男性。除此之外,许多对职业发展有重要影响的非正式规则和社交网络也是更偏好男性的。在这种职场环境中竞争,女性天然地处于劣势。她们必须付出比男同事更多的努力和牺牲才能脱颖而出。一项基于硅谷律师事务所的研究表明,带有性别偏好的制度环境会自我复制然后传递下去的。具体来说,如果创始人曾经工作过的律所里没有女性担任重要职位,那么这家律所将来也会更少地为女性提供相应的晋升机会。

除了制度环境的延续性之外,女性的预期和选择也会让这种不平等持续下去。比如说,在一个性别偏好很强的公司,女性职员会预期到自己要付出更高的代价才能有望晋升,且担任高管后的回报也较男性低。那么她们在权衡得失后,很可能就放弃了对高层职位的抱负。这种预期甚至还会影响那些更早的人生选择,比如大学时选什么专业、是不是应该去读 MBA,以及什么时候结婚生孩子等等。所以,即使公司是按客观标准地选拔高级管理人员,这种选拔对女性也不是公平的。

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▲ 来源:giphy.com

政府应该干预吗?

环境和预期之间的互动会形成一个职场性别不平等的死循环:制度环境对女性的不友善会导致女职员缺乏动机去竞争更高的职位;于是,管理层中的女性比例一直很低;这使得男性仍然在制度环境的塑造上占据主导;制度环境会继续对女性不友善。所以,必须要外力来打破这种死循环。一个被广泛讨论的政策建议是让政府对公司管理层中的性别比例提出强制性要求。

但这又回到了一个经典的讨论:政府应该干预企业的行为吗?

反对者的观点认为,企业是出于利润最大化目的来挑选最合适的管理者,政府干预会让他们只能选择“次优的”管理人员,这将降低企业治理水平并减少企业利润。另外,由政府强制决定管理层的性别结构,等价于是让候选人们站在不同起跑线上展开晋升竞争,这会扭曲那些候选人们的行为:一部分人会因努力得不到对应的回报而慵懒,而另一部分人则会因无需付出对应的努力就有回报而懈怠。所以,政府的干预只会造成整个社会的福利遭受损失。

而支持政府干预的人们则反驳说,对女性不友善的制度环境已经造成了扭曲。女性职员长期以来就没机会和男性职员去公平竞争。这种不公平从一开始就改变了女性对自己职业生涯的预期,进而造成“天赋的错配”——有管理天赋的女性没有去投资她们的人力资本,发展她们的管理才能。所以,即使短期内会有部分企业因不能聘任最合适的人而利润受损,但打破这种“玻璃天花板”将让人们在能按照天赋发展其才能,将让整个社会拥有更多更好的管理人才。除此之外,女性管理者还会带来不同的思维方式和管理风格,和男性管理者实现互补,强化管理层的多样性有时也能提升企业的经营绩效。

挪威的改革:为董事会规定性别配额

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▲ 1998至2014年间,挪威上市公司董事会中女性成员的比例

挪威被认为是世界上性别平等状况最好的国家之一。但在2000年时,挪威公开上市的大型有限责任公司中也仅有5%的董事会成员是女性,且她们的工资要比男性同行低30%左右。2000年之后,要求职场性别平等的声音在公开讨论中逐渐占了上风,这使得政府于2003年通过了一个关于上市公司董事会成员性别配额的法案。这一法案要求上市公司董事会中女性(或男性)成员所占的性别比例不应低于40%。这一法案在之后两年中并没有被严格地执行,不少公司推诿说无法找到合适的女性候选人,女性董事会成员的比例只上升到17%。于是,挪威政府要求每个上市公司必须在2008年前达到法案的要求,否则将被强制退市。即使如此,大多数公司也是选择恰好跨过40%这道门槛。

学者们针对这一变革所带来的经济社会后果展开研究。Kenneth Ahern 和 Dittmar 的研究(2012)发现,在政府宣布要实施董事会性别配额的强制政策后,那些董事会里没有女性的公司的股价在当天下跌了3.54%。这意味着,资本市场认为这项配额限制对企业价值有负面影响。他们进一步发现,这项政策使得原先的董事会成员被一些缺乏经验的年轻人接替。这难免让人担忧她们是否有能力有效地行使监督和表决的职责。在政策实施后,企业的杠杆率上升了,收购行为变多了,但经营绩效却在下降。总的来说,这项研究支持了那些反对配额法案的人的观点——当政府对于企业的额外约束越多,企业的行为就会偏离利润最大化目标越远。

另一项研究则反驳说,这一政策并没有使得那些资质不足的女性更有可能被任命为董事。从很多维度上看,这些在改革后任命的女董事要比改革前任命的女董事更优异。Masta 和 Miller 将没有受到政策影响的其他北欧公司作为对照组,重新检验这一政策的后果。他们发现,增加女董事比例对于公司的大多数决策都没有明显影响。但女性进入董事会后,公司管理风格变得更有人情味了。比如说,随着女董事比例增加,公司会更少地裁员,但与之对应的后果是劳动力成本上升和短期利润下滑。从长远来看,减少裁员也有助于提升公司的凝聚力和员工的忠诚度,进而带来长期的回报。换句话说,没有证据表明这些女董事更不适任,但她们确实体现出与男性不同的管理风格。

结语

虽然很多国家的女性在受教育年限和劳动参与率上已有了明显的提升,但囿于正式或非正式的制度环境约束,女性在职场上并未获得与男性同等的发展机会。在挪威之后,包括西班牙、荷兰、法国和冰岛等在内的欧洲国家也通过了各自的性别配额法案。但是,这种配额限制是否会对公司的经营效率有严重的负面影响呢?已有的实证研究对此仍存在争论。另一方面,在 Marianne Bertrand 等人的研究中,也没有发现增加女性董事席位会对同公司的其他女同事以及年轻女性的早期职业选择有影响。换句话说,无论是支持还是反对性别配额法案的观点,都还没有得到充分的证据支持。这或许说明,那道阻隔了职业女性的“玻璃天花板”并不简单,它的成因和机制或许要比我们现有的理论解释更为复杂。

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▲ 来源:www.pexles.com

参考文献

Ahern, K.R. and Dittmar, A.K., 2012. The changing of the boards: The impact on firm valuation of mandated female board representation.The Quarterly Journal of Economics, 127(1), pp.137-197.

Bertrand, M., Black, S., Jensen, S. and Lleras-Muney, A., 2015. Breaking the glass ceiling.

Matsa, D.A. and Miller, A.R., 2013. A female style in corporate leadership? Evidence from quotas.American Economic Journal: Applied Economics, 5(3), pp.136-69.

Phillips, D.J., 2005. Organizational genealogies and the persistence of gender inequality: The case of Silicon Valley law firms.Administrative Science Quarterly, 50(3), pp.440-472.

去知识分子网站看一看这些文章:

科学家的司机

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